Openheid over salaris: wat werkgevers moeten weten over loontransparantie

Praten over salaris was lange tijd iets wat je liever niet deed. Collega’s wisten zelden wat de ander verdiende, en in vacatures stond vaak alleen dat het salaris “in overleg” zou worden vastgesteld. Daar komt verandering in. Door een Europese richtlijn uit 2023 krijgen werkgevers in de hele Europese Unie te maken met nieuwe regels rond loontransparantie, en ook Nederland werkt aan een wet om die regels in te voeren. Voor ondernemers in Maassluis en omgeving, van de winkel aan de Hoogstraat tot het technische bedrijf op een van de bedrijventerreinen, is het verstandig om nu al te weten wat er op hen afkomt. Dit artikel geeft een algemeen overzicht en is geen juridisch advies.

Waarom deze regels er komen

Het doel van de richtlijn is om ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen beter zichtbaar te maken en tegen te gaan. Gelijk loon voor gelijk werk is al lang wettelijk vastgelegd, maar in de praktijk blijken verschillen hardnekkig. Een belangrijke reden is dat medewerkers vaak niet weten hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s in een vergelijkbare functie. Meer openheid moet het makkelijker maken om ongelijkheid te herkennen en aan te kaarten.

Wat er verandert bij werving

Een van de meest zichtbare veranderingen zit in het wervingsproces. Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het beginsalaris of de salarisschaal van een functie. Dat kan in de vacature zelf, of in elk geval voordat het sollicitatiegesprek plaatsvindt. Daarnaast mag een werkgever niet meer vragen naar het huidige of vorige salaris van een kandidaat. Het idee daarachter is dat een eerder lager loon zich anders steeds weer doorzet in nieuwe banen.

Ook vacatureteksten en functietitels moeten genderneutraal zijn. Voor veel bedrijven betekent dit dat bestaande sjablonen voor vacatures nog eens kritisch bekeken moeten worden.

Rechten van medewerkers

Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en over het gemiddelde beloningsniveau van collega’s in gelijke of gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten daarnaast duidelijk maken op basis van welke criteria salarissen worden vastgesteld en hoe medewerkers kunnen doorgroeien. Afspraken in een arbeidscontract die medewerkers verbieden om over hun salaris te praten, zijn onder de nieuwe regels niet meer toegestaan.

Rapportageplicht voor grotere werkgevers

Organisaties met honderd of meer medewerkers krijgen daarnaast te maken met een rapportageplicht over het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Hoe vaak die rapportage moet plaatsvinden, hangt af van de omvang van de organisatie. Als het verschil in een categorie functies groter is dan toegestaan en niet objectief te verklaren valt, moet de werkgever samen met de medewerkersvertegenwoordiging een beloningsanalyse uitvoeren en maatregelen nemen. Kleinere bedrijven hebben geen rapportageplicht, maar de regels over werving en informatierechten gelden wel voor hen.

Hoe je je als werkgever voorbereidt

Ook als de precieze invoeringsdatum in Nederland nog niet voor iedere werkgever duidelijk is, is voorbereiding verstandig. Een goede eerste stap is het in kaart brengen van alle functies en de salarissen die daarbij horen. Zijn er functies met vergelijkbaar werk maar een verschillende beloning? Is helder op basis waarvan iemand een bepaalde trede in de schaal krijgt? Bedrijven zonder vast functiehuis of salarisschalen doen er goed aan om die structuur nu op te zetten, omdat ze zonder zo’n systeem lastig kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen.

Een tweede stap is het aanpassen van vacatures en het wervingsproces. Leidinggevenden die sollicitatiegesprekken voeren, moeten weten dat ze niet meer naar eerdere salarissen mogen vragen. Het is verstandig om dat vast te leggen in een korte instructie of een vaste vragenlijst voor gesprekken, zodat iedereen in de organisatie op dezelfde manier werkt. Wie hier hulp bij zoekt, kan terecht bij een Fullservice HR-partner Eqib, die uitleg geeft over de wet loontransparantie en wat die in de praktijk betekent. De actuele stand van het wetsvoorstel en de officiële uitleg zijn te vinden op Rijksoverheid.nl.

Openheid als kans

Hoewel nieuwe regels vaak vooral als extra werk voelen, biedt loontransparantie ook kansen. Een werkgever die helder is over beloning, maakt het sollicitanten makkelijker om te reageren en voorkomt teleurstelling aan het einde van een selectieproces. Medewerkers die begrijpen hoe hun salaris is opgebouwd, voelen zich eerlijker behandeld. In een arbeidsmarkt waarin goede mensen schaars zijn, kan die openheid juist een reden zijn om voor een bepaalde werkgever te kiezen.